Il Fondo Sanitario Sanedil per i lavoratori edili ha esteso ai familiari fiscalmente a carico tutte le garanzie previste dai Piani Sanitari UniSalute.

Vengono estese ai familiari fiscalmente a carico degli iscritti al Fondo Sanedil, tutte le garanzie previste dai Piani Sanitari UniSalute.
In presenza di un nucleo familiare, vengono aumentati del 50% i massimali delle garanzie UniSalute.
E’ stata rafforzata la garanzia Monitor Salute con un nuovo modello e con l’introduzione del nuovo monitoraggio pneumologico ed introdotta la modalità rimborsuale per la garanzia Implantologia eseguita fuori dalla rete delle strutture  convenzionate con UniSalute.
Sono previste nuove garanzie tra gli ausili e presidi in autogestione assicurativa: Busto ortopedico, Corsetto ortopedico, Tutori/ortesi ortopedici, Contenitore addominale e Calzature ortopediche.

Ai dipendenti delle Poste Italiane, nella busta paga di giugno 2022, saranno erogati gli importi del Premio di Risultato dell’anno 2021.

Con lo stipendio del mese di giugno 2022 verrà erogato il Premio di risultato relativo all’anno 2021 che, come previsto dalla normativa vigente, avrà una tassazione agevolata del 10% (oltre alle trattenute assistenziali e previdenziali se previste).
Anche quest’anno si rinnova la possibilità, attraverso l’accordo sindacale del 30 luglio 2021, di poter destinare, volontariamente, parte o l’intero importo del premio di produzione in beni e servizi di welfare, con un duplice vantaggio economico per il lavoratore e le lavoratrici.
Da un lato quello di poter usufruire dell’esenzione fiscale e contributiva sulla quota di PDR destinata al Poste Mondo Welfare e dall’altro quello di vantare crediti di welfare aggiuntivi a seconda delle percentuali ad esso destinate.

L’adesione all’iniziativa è volontaria e comporta la possibilità per il dipendente di richiedere, fino al 10 giugno 2022, che una percentuale dell’importo lordo del premio di risultato 2021 (con un minimo del 10% fino ad un massimo del 100%) venga convertita con beni e servizi di welfare.
Per effettuare tale scelta è disponibile la piattaforma Poste Mondo Welfare tramite la quale i dipendenti potranno optare per la predetta conversione e, a valle della consuntivazione del premio effettivamente spettante prevista a giugno 2022, fruire del paniere di beni e servizi di welfare messi a disposizione dal datore di lavoro nel limite del valore del portafoglio individuale di welfare caricato nella suddetta piattaforma.
In caso di adesione all’iniziativa, a partire dal 27 giugno 2022 fino al 20 novembre 2022, senza possibilità alcuna di proroga, l’importo convertito in welfare sarà fruibile attraverso la piattaforma.
Ai dipendenti che hanno convertito, in tutto o in parte, il premio di risultato in welfare l’azienda riconoscerà un credito welfare aggiuntivo pari:
– al 5% del valore convertito in caso di trasformazione in welfare di almeno il 12,5% del PDR spettante
– al 10% in caso di conversione a welfare di almeno il 25% del PDR spettante
Con la nota del 9 marzo 2022 viene riconosciuto un ulteriore credito aggiuntivo di 100 euro, un “welcome bonus” per coloro che, in funzione della percentuale scelta, destineranno a welfare un importo di almeno 200 euro.
In aggiunta a quanto precedentemente concordato, con la nota del 2 maggio 2022, l’azienda riconosce un ulteriore “bonus carburante” del valore di 100 euro per coloro che destineranno a welfare almeno il 50% del premio, che diventano 200 euro se si supera il 90%.
Il bonus benzina, del valore complessivo di 200 euro sono aggiuntivi rispetto al limite di 258,23 euro previsto per l’anno fiscale di riferimento per i fringe benefit e non concorrono al relativo raggiungimento.
I dipendenti potranno aderire all’iniziativa entro il 10 giugno 2022 accedendo alla piattaforma dall’intranet NoidiPoste.
La scelta di conversione del premio di risultato è reversibile fino al 10 giugno 2022, ossia potrà essere sia modificata la percentuale di destinazione del premio sia annullata la relativa richiesta di conversione.
Coloro che non avranno aderito all’iniziativa entro i termini sopra indicati non potranno più farlo per l’anno in corso e questo comporterà l’erogazione in forma monetaria del premio di risultato maturato assoggettato a imposizione fiscale e contributiva sulla base della normativa vigente.
A seguito dell’adesione e con la consuntivazione del premio di risultato nel mese di giugno 2022, il valore effettivo del premio convertito (sulla base della percentuale scelta) sarà accreditato in piattaforma, sul portafoglio welfare individuale dei dipendenti aderenti, unitamente all’eventuale maggior credito welfare riconosciuto dall’azienda.
Nel contempo, la quota del premio di risultato non destinata al welfare sarà liquidata in busta paga con le competenze del mese di giugno 2022 ed assoggettata a imposizione fiscale e contributiva sulla base della normativa vigente.
La mappa delle tempistiche è la seguente:
– entro il 10 giugno 2022. Il dipendente può scegliere di aderire all’iniziativa e indicare la percentuale del premio da convertire accedendo attraverso la intranet aziendale (da postazione o da web) o tramite app. Entro la medesima data è possibile modificare o annullare la scelta effettuata. L’adesione è esclusivamente online e il dipendente aderente potrà stampare la relativa ricevuta che gli verrà inviata all’indirizzo e-mail da lui indicato.
– dall’11 giugno 2022 al 26 giugno 2022. La piattaforma sarà disponibile in sola consultazione per tutti i dipendenti aderenti, che potranno visualizzare i beni e i servizi di welfare disponibili e la percentuale di premio convertito. La scelta effettuata non sarà revocabile né la percentuale modificabile.
– dal 27 giugno 2022. Il dipendente che ha aderito all’iniziativa convertendo, in tutto o in parte, il proprio premio di risultato, potrà accedere alla piattaforma per consultare il proprio portafoglio welfare e potrà iniziare a fruire dei beni e dei servizi compresi nel paniere di welfare.
– 20 novembre 2022.Termine del periodo di fruizione del portafoglio welfare e chiusura dell’iniziativa.
Gli eventuali importi residui di credito welfare saranno liquidati (al netto dell’eventuale credito welfare aggiuntivo residuo) con le spettanze retributive del mese di dicembre 2022 ed assoggettati a imposizione fiscale e contributiva sulla base della normativa vigente.

I dipendenti aderenti all’iniziativa potranno usufruire del proprio portafoglio welfare individuale a far data dal 27 giugno 2022, accedendo alla piattaforma e scegliendo sulla stessa i beni e i servizi di loro interesse.
L’offerta prevista dal “paniere welfare” è molto ampia e si articola sulla base della normativa vigente nei seguenti ambiti:
a) previdenza complementare: il dipendente potrà effettuare versamenti volontari aggiuntivi a Fondoposte;
b) fondo di assistenza sanitaria integrativa: il dipendente potrà effettuare versamenti aggiuntivi per il passaggio dal pacchetto Base al pacchetto Plus del Fondo Poste Vita Fondo Salute, e/o richiedere l’estensione delle coperture sanitarie al proprio nucleo familiare. Nel caso sia già attiva l’adesione al pacchetto Plus e/o l’estensione delle coperture sanitarie al nucleo familiare, il dipendente potrà utilizzare il portafoglio welfare per sostenere il relativo onere sospendendone quindi la relativa trattenuta nel cedolino;
c) scuola e istruzione per i familiari: il dipendente potrà richiedere il rimborso e/o la fruizione diretta tramite voucher di libri scolastici, di soggiorni studio all’estero, di rette e/o tasse scolastiche riferite agli asili nido, alla scuola materna, elementare, media, superiore, università, master nonché di gite didattiche, di visite d’istruzione, del trasporto scolastico collettivo e di mensa scolastica e di altri corsi con finalità di educazione ed istruzione (ad esempio di lingua, informatica etc.), riferibili ai familiari;
d) famiglia: il dipendente potrà richiedere il rimborso o la fruizione diretta tramite voucher di servizi di assistenza ai propri familiari anziani che abbiano compiuto 75 anni o familiari non autosufficienti (ad esempio assistenza domiciliare, badanti, infermieri, centri diurni e residenziali per gli anziani, servizi di sollievo), nonché il rimborso o la fruizione diretta tramite voucher di servizi di baby sitting, ludoteche, centri estivi e invernali, campus in risposta alle esigenze di conciliazione etc.;
e) salute e benessere: il dipendente potrà richiedere per sé e per i propri familiari la fruizione diretta tramite voucher di ingressi/abbonamenti a palestre, corsi e attività sportive, strutture termali, centri benessere (a esclusione di eventuali trattamenti estetici), etc.;
f) cultura e formazione: il dipendente potrà richiedere per sé e per i propri familiari la fruizione diretta tramite voucher di corsi di formazione professionale, corsi di sviluppo personale, corsi di lingua, etc.;
g) tempo libero ed intrattenimento: il dipendente potrà richiedere per sé e per i propri familiari la fruizione diretta tramite voucher di ingressi e abbonamenti a teatri, cinema, musei, corsi per hobby, pacchetti vacanze, parchi divertimenti, etc.;
h) trasporto pubblico: il dipendente potrà richiedere il rimborso di abbonamenti al trasporto pubblico locale, regionale e interregionale per sé stesso o per i propri familiari a carico di cui all’art. 12 del TUIR;
i) carrello della spesa: il dipendente potrà richiedere voucher utilizzabili per fruire di beni e servizi di varia natura (gift card, buoni carburante, etc.) afferenti un’ampia rete di esercizi convenzionati disponibili in piattaforma. Dal 1° gennaio 2022 il tetto massimo di per questi voucher è ritornato a quello originario prepandemia di € 258,23.
j) Bonus carburante: il bonus di 100 euro erogato in caso di conversione di oltre il 50% del premio o 200 euro in caso di conversione di almeno il 90%, potranno essere chiaramente usufruiti solo per l’acquisto di carburante e non concorrono al raggiungimento del limite di 258,23 euro del punto precedente).

La reiterata condotta del lavoratore che violi le procedure aziendali sulla sicurezza per l’utilizzo del personal computer, volte a prevenire disservizi e minacce al sistema informatico, costituisce giusta causa di licenziamento (Corte di Cassazione, Ordinanza 12 maggio 2022, n. 15218).

La Corte di Appello territoriale ha respinto l’impugnativa del lavoratore licenziato per giusta causa dalla società datrice, per avere, questi, violato le procedure indicate dall’azienda sulla sicurezza per l’utilizzo del personal computer, prescritte al fine di evitare disservizi e minacce provenienti dall’esterno.
Le modalità ed il numero di violazioni perpetrate dallo stesso avevano, in particolare, secondo quanto rilevato dai Giudici, pregiudicato gravemente l’affidamento nella futura correttezza nell’adempimento della prestazione lavorativa e quindi la fiducia del datore di lavoro, vincolo necessario per la prosecuzione del rapporto;
il comportamento del dipendente risultava connotato di gravità tale da giustificare la sanzione del licenziamento per giusta causa, in quanto le modalità della condotta rivelavano la sussistenza dell’elemento doloso, desumibile dal numero delle violazioni compiute e dalle plurime operazioni compiute senza autorizzazione.

Avverso tale sentenza ha proposto ricorso per cassazione il lavoratore, contestando specificamente il giudizio sulla proporzionalità della sanzione inflitta, così come espresso dalla Corte territoriale.

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, ritenendo, invece, pienamente condivisibile il predetto giudizio tra licenziamento disciplinare e addebito contestato, operato in sede di gravame.
La stessa, in primo luogo, ha escluso, nel caso in argomento, la natura ritorsiva e dunque nulla del licenziamento, invocata dal lavoratore, ribadendo, sul punto, che, in tema di licenziamento nullo perché ritorsivo, il motivo illecito addotto deve essere determinante, cioè costituire l’unica effettiva ragione di recesso, ed esclusivo; la nullità deve essere, pertanto, esclusa quando con lo stesso concorra, nella determinazione del licenziamento, un motivo lecito, come una giusta causa, quale quello correttamente rilevato dalla Corte d’Appello.

Nella medesima pronuncia i Giudici di legittimità hanno evidenziato che, in caso di pronuncia sulla giusta causa e sulla proporzionalità del licenziamento, frutto di selezione e valutazione di plurimi elementi, per ottenere la cassazione della sentenza impugnata il lavoratore non può limitarsi ad invocare una diversa combinazione di tali elementi ovvero un diverso peso specifico di ciascuno di essi, ma deve denunciare l’omesso esame di un fatto decisivo, nel senso che l’elemento trascurato avrebbe condotto ad un diverso esito della controversia con certezza e non con grado di mera probabilità.
Diversamente, nel caso di specie, il lavoratore si limitava a valorizzare elementi, a suo dire, non correttamente valutati dai giudici territoriali in luogo di altri, ma nessuno di detti fatti poteva ritenersi autonomamente decisivo;
la Corte non ha mancato di evidenziare, infine, come non assuma valore determinante l’omesso richiamo nella sentenza impugnata alla contrattazione collettiva, dal momento che, pacificamente, la tipizzazione da questa prevista non è vincolante, essendo compito esclusivo del giudice – adeguatamente espletato nel giudizio in questione – valutare la gravità del fatto e la sua proporzionalità rispetto alla sanzione irrogata dal datore di lavoro.

  Il 31 maggio è l’ultimo giorno utile per effettuare il versamento al Fondo FASI dei contributi integrativi per i dirigenti industriali relativi al trimestre aprile – giugno 2022

Ssono stati inviati, via rete interbancaria, gli addebiti (RID) relativi ai contributi dovuti per il 2° trimestre 2022, con scadenza 31 maggio 2022.
In pari data ai dirigenti che hanno inviato la richiesta in tempo utile per la scadenza del 2° trimestre, è stata inviata una lettera di conferma dell’attivazione.
Il versamento delle quote trimestrali deve essere effettuato entro, rispettivamente a ciascun trimestre, il 28 febbraio, 31 maggio, 31 agosto e 30 novembre, facendo riferimento alla situazione effettiva rilevata il primo giorno del trimestre stesso.
Si ricorda che, con la “Circolare per le aziende – Anno 2022”, segnala che per quanto riguarda i contributi da versare per l’anno 2022, non ci sono modifiche rispetto a quelli versati nel 2021.
a. A carico delle Aziende che utilizzano il Fasi per l’assistenza dei propri Dirigenti in servizio:
– € 527,00 trimestrali (€ 2.108,00 annuali) per ciascun Dirigente in servizio (art. F del Regolamento), solo se iscritto al Fondo;
– € 365,00 trimestrali (€ 1.460,00 annuali) per ciascun Dirigente alle dipendenze (art. G del Regolamento), anche se non iscritto al Fondo.
b. A carico delle Aziende che non utilizzano il Fasi per l’assistenza dei propri Dirigenti in servizio ma che si avvalgono di un fondo sostitutivo (già iscritte alla data dell’1/1/2019):
– € 425,00 trimestrali (€ 1.700,00 annuali) per ciascun Dirigente alle dipendenze (art. G del Regolamento), anche se non iscritto al Fondo.
Si sottolinea che a partire dall’1/1/2023, tale contributo sarà pari a € 625,00 trimestrali (€ 2.500,00 annuali).
c. A carico delle Aziende i cui Dirigenti in servizio sono già iscritti al Fasi alla data di risoluzione del rapporto di lavoro, con il riconoscimento dell’indennità sostitutiva del preavviso:
– € 527,00 trimestrali (€ 2.108,00 annuali) a partire dal trimestre successivo a quello nel quale è intervenuta la cessazione del rapporto di lavoro e sino alla scadenza del trimestre nel corso del quale ha avuto fine il periodo coperto dall’indennità (art. F del Regolamento), sempreché alla data di risoluzione del rapporto di lavoro il Dirigente risulti iscritto al Fasi. Per tale tipologia di iscrizione non è dovuto dalle Aziende il contributo per i Dirigenti di cui all’articolo G del Regolamento. Il Dirigente, al fine di poter mantenere l’iscrizione al Fondo, è tenuto a comunicare al Fasi la propria volontà in tal senso entro due mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro, informando contestualmente l’Azienda (anche ai fini degli adempimenti contributivi trimestrali da parte di quest’ultima nei confronti del Fasi stesso).

Firmato il 28/4/2022, tra ANCE Agrigento – Sezione Autonoma Costruttori Edili e FILLEA-CGIL FILCA-CISL e FENEAL-UIL, il CIPL integrativo del CCNL 18 luglio 2018 che avrà validità nell’intera provincia di Agrigento per tutte le imprese edili che svolgono le lavorazioni indicate nel CCNL citato e per tutti i lavoratori da esse dipendenti, sia per lavori eseguiti per conto di privati che per conto di Enti pubblici

Il nuovo CIPL per la provincia di Agrigento sottoscritto il 28 aprile 2022 per il settore dell’Edilizia Industria territoriali, decorre dal 1/5/2022 sino al 30/4/2023.

Elemento Variabile della Retribuzione – EVR
Le parti si danno atto che l’EVR è un premio variabile che tiene conto dell’andamento congiunturale del settore e che è correlato ai risultati conseguiti in termini di produttività, qualità e competitività nel territorio.
Le parti si danno, altresì atto che l’EVR non ha incidenza sui Singoli istituti retributivi contrattualmente previsti, ivi compreso, Il trattamento di fine rapporto (TFR).
L’importo dell’’EVR decorre, per Agrigento e provincia, dalla sottoscrizione del presente accordo.
La misura massima dell’EVR, erogabile per Agrigento e provincia, è fissata nel 4,00% dei minimi in vigore secondo le indicazioni del CCNL e secondo quanto previsto dal presente accordo
Ai fini del completamento degli indicatori territoriali, per la verifica dell’andamento congiunturale del settore e dei risultati conseguiti in termini di produttività, qualità e competitività nel territorio, viene individuato quale quarto elemento il rapporto tra i contributi versati e i contributi dovuti alla Cassa Edile Agrigentina.
Di conseguenza gli indicatori sui quali effettuare la verifica di cui sopra risultano i seguenti:
1. Numero dei lavoratori iscritti in Cassa Edile;

2. Monte salari denunciato in Cassa Edile;

3. Ore denunciate in Cassa Edile al netto dell’incidenza delle ore di cassa integrazione;

4. Rapporto tra i contributi versati e i contributi dovuti alla Cassa Edile.

Agli indicatori di cui sopra è attribuita la seguente incidenza ponderale: del 35%.
Al n. 1 e 2, del 35% al n. 3, 30% al n. 4.
In attuazione di quanto disposto dal CCNL 1 luglio 2014, il triennio di riferimento per il raffronto dei parametri territoriali è: 2019 – 2020 – 2021. Tale triennio è stato comparato con quello immediatamente precedente: 2018 – 2019 – 2020.

Ai fini delle verifiche per gli anni successivi al 2021, ogni triennio slitterà in avanti di un anno.
Per la procedura annuale ai fini della determinazione dell’EVR le parti si incontreranno annualmente entro il mese di gennaio di ciascun anno per procedere al calcolo ed alla verifica degli indicatori secondo il sistema sopra evidenziato.
La verifica è stata effettuata contestualmente alla sottoscrizione del presente accordo di rinnovo e pertanto, considerato che gli indicatori danno risultati positivi a partire dalla data di sottoscrizione del presente accordo, si verificano i presupposti per il riconoscimento dell’EVR. al 4%,
I relativi importi orari dell’EVR risultano i seguenti:

Gli importi mensili dell’EVR per gli impiegati risultano:

Ciascuna azienda determina annualmente la percentuale di EVR stabilita a livello provinciale procedendo alla verifica dei seguenti due parametri aziendali:

1. Ore denunciate in Cassa edile;
2. Volume di affari IVA, così come rilevabile esclusivamente dalle dichiarazioni annuali IVA dell’Impresa stessa, presentate alla scadenza prevista dalla legge.

L’impresa confronterà tali parametri dell’ultimo triennio aziendale con il precedente triennio aziendale di riferimento, come previsto per il calcolo a livello provinciale.
Ai fini delle verifiche per gli anni successivi al 2021, ogni triennio slitterà in avanti di un anno.
Qualora i suddetti parametri risultino entrambi pari o positivi nel confronto triennale di cui sopra, l’azienda provvederà ad erogare l’EVR nella misura stabilita a livello provinciale.
Laddove entrambi i parametri al livello aziendale risultassero negativi, l’EVR non sarà erogato.
Qualora dal medesimo confronto solo uno dei suddetti parametri risulti negativo nel confronto triennale l’azienda dovrà erogare l’EVR nella misura appresso indicata. Laddove a livello provinciale fosse stata individuata una percentuale di EVR superiore al 30% o risultasse erogabile l’EVR nella piena misura determinata a livello territoriale, (4%) l’impresa erogherà il 50% della somma eccedente la predetta misura del 30%.

Trasporto ed indennità sostitutiva
Quando il posto di lavoro si trovi ubicato ad una distanza di oltre 2 Km. e fino a 10 Km. ove l’impresa non provveda con mezzi propri al trasporto degli operai dal luogo di raccolta al posto di lavoro, è dovuta, con decorrenza dalla data di sottoscrizione del presente accordo una indennità di €. 0,35 per ogni ora di lavoro ordinario effettivamente prestato.
Ove la distanza, come sopra calcolata, fosse superiore ai 10 Km., l’indennità di che trattasi è dovuta nella misura di €. 0,45 per ogni ora di lavoro ordinario effettivamente prestato.
Per gli operai presenti in cantiere, nel caso di interruzione dell’attività lavorativa che non dipenda dalla volontà del lavoratore, la indennità di cui ai punti precedenti sarà conteggiata sulla base dell’orario giornaliero convenzionale di lavoro.
L’indennità predetta sarà corrisposta per l’intera giornata anche in caso di interruzione dell’attività lavorativa per causa non imputabile al lavoratore.
Qualora la maggioranza dei lavoratori in forza nel cantiere provenga da comuni vicini e nell’ipotesi di approntamento del mezzo di trasporto a carico del datore di lavoro, verrà esaminata la possibilità di istituire altro punto di raccolta per il raggiungimento del cantiere.

Mensa ed indennità sostitutiva
L’impresa, in relazione alla ubicazione dei cantieri ed alla loro durata, alle caratteristiche delle opere da eseguire, al luogo di residenza delle maestranze, su richiesta di almeno 20 dipendenti occupati nel cantiere, provvederà, ove possibile, affinché nel cantiere o nelle immediate vicinanze possa essere consumato un pasto caldo mediante il ricorso al servizio di mensa nel cantiere o a servizi esterni.
Ove risulti necessario o ne sussistano le condizioni in relazione alla organizzazione ed alla durata dei cantieri, le disposizioni di cui al comma precedente potranno trovare attuazione con la predisposizione di servizi comuni a più imprese.
Nelle zone in cui vengano individuati, nel raggio di cinque chilometri, gruppi di almeno cinque imprese con un organico minimo di venti dipendenti ciascuna o singole imprese con almeno 100 dipendenti, potranno essere istituite strutture di mense collettive. Rimane salvo quanto disposto al primo comma per quanto concerne il limite minimo di lavoratori che ne richiedano l’istituzione.
L’impresa concorre al costo nella misura di €. 3,00 per ciascun pasto consumato.
 Ove non sia data comunque attuazione a quanto su previsto, l’impresa corrisponderà una indennità di €. 3,00 giornalieri pari a €. 0,37 per ogni ora di lavoro ordinario.
Su tale importo non va computata la percentuale di cui all’art. 18 del CCNL 19 aprile 2010 e sue successive eventuali modifiche in quanto nella sua determinazione é stato tenuto conto della maggiorazione per ferie, gratifica natalizia e festività soppresse.
La indennità sostitutiva non spetta agli operai che non si avvalgono del servizio di mensa attuato in una delle forme di cui ai commi precedenti, salvo il caso degli operai impossibilitati ad usufruire del servizio medesimo in dipendenza della organizzazione del cantiere e delle mansioni svolte.

Impiegati
Le indennità sostitutive di mensa e trasporto spettano anche agli impiegati che operano direttamente nei cantieri alle stesse condizioni su riportate.

Il Garante per la privacy ha precisato che PA e imprese devono prestare la massima attenzione nella gestione dei sistemi di whistleblowing, al fine di garantire la massima riservatezza dei dipendenti e delle altre persone che presentano segnalazioni di condotte illecite.

L’istruttoria del Garante nasce nell’ambito di un ciclo di attività ispettive sulle modalità di trattamento dei dati acquisiti tramite i sistemi di whistleblowing, in particolare quelli più utilizzati in Italia dai datori di lavoro.
Dai controlli effettuati, l’accesso all’applicazione web di whistleblowing, basata su un software open source, avveniva attraverso sistemi che, non essendo stati correttamente configurati, registravano e conservano i dati di navigazione degli utenti, tanto da consentire l’identificazione di chi la utilizzava, tra cui i potenziali segnalanti.
La struttura sanitaria non aveva poi provveduto a informare preventivamente i lavoratori in merito al trattamento dei dati personali effettuato per finalità di segnalazione degli illeciti, non aveva effettuato una valutazione di impatto privacy e non aveva neppure inserito tali operazioni nel registro delle attività di trattamento, strumento utile per valutare i rischi per i diritti e le libertà degli interessati. È infine emersa una non corretta gestione delle credenziali di autenticazione per l’accesso all’applicazione web di whistleblowing da parte del Responsabile della prevenzione della corruzione e della trasparenza (Rpct), durante la fase di transizione con il suo successore.
Nel corso dei controlli sono emersi ulteriori illeciti imputabili alla società informatica che, in qualità di responsabile del trattamento, forniva all’azienda ospedaliera l’applicazione web di whistleblowing.
La società si era, infatti, avvalsa di un fornitore esterno per il servizio di hosting dei sistemi che ospitavano l’applicativo senza dare specifiche istruzioni sul trattamento dei dati degli interessati e senza darne notizia alla struttura sanitaria. Aveva inoltre utilizzato il medesimo servizio di hosting anche per proprie finalità, ad esempio per la gestione del rapporto di lavoro con i dipendenti o la gestione contabile e amministrativa, anche in questo caso senza regolare il rapporto e l’uso dei dati.
Il Garante, tenendo conto della piena collaborazione offerta nel corso dell’istruttoria anche per sanare i problemi rilevati, ha comminato sia alla struttura sanitaria sia alla società informatica una sanzione di 40.000 euro e ha concesso trenta giorni alla società informatica per adeguare il rapporto con il fornitore del servizio di hosting alla normativa sulla protezione dei dati personali (Nota 11 maggio 2022, n. 488).

I professionisti interessati da malattia o infortunio a causa del Covid-19 possono beneficiare della sospensione degli adempimenti a loro carico su mandato dei clienti. La sospensione è applicabile in relazione agli eventi verificatisi a decorrere dal 31 gennaio 2020, data di dichiarazione dello stato di emergenza da Covid-19.

Il cd. “Decreto Sostegni ha stabilito che al fine di tutelare il diritto al lavoro e la salute quale diritti fondamentali dell’individuo, in deroga alla normativa vigente alla data del 22 maggio 2021, la mancata trasmissione di atti, documenti e istanze, nonché i mancati pagamenti entro il termine previsto, che comportino mancato adempimento verso la pubblica amministrazione da parte del professionista abilitato, per sopravvenuta impossibilità dello stesso causata da una condizione di malattia o infortunio dovuta al Covid-19, non comporta decadenza dalle facoltà e non costituisce comunque inadempimento connesso alla scadenza dei termini medesimi.
Tale mancato adempimento non produce effetti nei confronti del professionista e del suo cliente.
Nelle ipotesi di malattia o infortunio del professionista connessi al Covid-19, i termini degli adempimenti affidati al professionista sono sospesi a decorrere dal giorno del ricovero in ospedale o dal giorno di inizio della permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva o dal giorno di inizio della quarantena con sorveglianza attiva, fino a 30 giorni decorrenti dalla data di dimissione dalla struttura sanitaria o di conclusione della permanenza domiciliare fiduciaria o della quarantena, certificata secondo la normativa vigente.
La sospensione dei termini per gli adempimenti a carico del cliente eseguiti da parte del libero professionista si applica solo nel caso in cui tra le parti esiste un mandato professionale avente data antecedente al ricovero ospedaliero o all’inizio delle cure domiciliari.
Il certificato medico attestante la decorrenza, rilasciato dalla struttura sanitaria o dal medico curante, deve essere consegnato o inviato, tramite raccomandata con avviso di ricevimento o a mezzo posta elettronica certificata, presso i competenti uffici della pubblica amministrazione, ai fini dell’applicazione della sospensione.
Gli adempimenti sospesi devono essere eseguiti entro i 7 giorni successivi a quello di scadenza del termine del periodo di sospensione, con facoltà di allegare contestualmente i certificati di guarigione o fine quarantena.

Nel testo licenziato dal Senato della legge di conversione del D.L. n. 21/2022 (cd. “Decreto Ucraina-bis”) viene previsto che la sospensione per gli adempimenti a carico dei professionisti si applica con effetto retroattivo agli eventi verificatisi a decorrere dal 31 gennaio 2020 (data di dichiarazione dello stato di emergenza da Covid-19).
La disposizione fa salvi gli effetti che nel frattempo si sono prodotti; in particolare:
– non sono rimborsabili sanzioni e interessi eventualmente già pagati;
– sono fatte salve le dichiarazioni di regolarità contributiva già emesse, che non possono essere oggetto di riesame o di annullamento.

Calcolate, redazionalmente, le nuove tabelle retributive a seguito del rinnovo del CCNL per i dipendenti dei Consorzi Agrari.

Negli scorsi giorni è stato sottoscritto il rinnovo del CCNL per i dipendenti dei Consorzi Agrari.
L’accordo, che copre il  quadriennio 1 ° gennaio 2020-31 dicembre 2023, prevede che lo stipendio base del 3° Livello venga incrementato con le decorrenze sotto specificate dei seguenti importi mensili al lordo delle ritenute di legge:
– dal 1° giugno 2022: € 65,00
– dal 1° gennaio 2023: € 30,00
Di seguito le tabelle degli aumenti e i relativi minimi retributivi calcolati redazionalmente in base ai parametri contrattuali

Siglato il 28 aprile 2022, tra l’Unione degli Industriali della Provincia di Varese e la CGIL di Varese, la CISL dei Laghi, la UIL di Varese, l’accordo sul “Break Formativo”.

Le Parti promuovono la realizzazione di un progetto sperimentale che si pone l’obiettivo di diffondere in maniera trasversale la metodologia dei “break formativi” quale metodo di formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro particolarmente incisivo ed efficace.
La sperimentazione avrà durata di 18 mesi e le modalità operative, dettagliate nell’allegato progetto, possono essere così sinteticamente declinate:
– Fase 1: Univa e Cgil, Cisl e Uil si impegnano a definire, per il tramite dell’Organismo Paritetico Provinciale, il programma di un corso di formazione pilota “base” avente ad oggetto l’organizzazione e la gestione dei break formativi. Il corso è rivolto a RSPP e RLS delle aziende coinvolte.
– Fase 2: Univa individua un panel di aziende tester (coinvolgendo aziende di diversi settori, dimensione ed estrazione territoriale), diffonde e valorizza l’iniziativa e ne agevola l’adesione. Il corso di formazione viene erogato da Univa Servizi, attraverso il coinvolgimento di formatori esperti e qualificati con il supporto organizzativo e il tutoraggio di OPP Varese.
– Fase 3: l’Organismo Paritetico Provinciale provvede all’attività di monitoraggio derivante dalla successiva implementazione di break formativi all’interno del campione di aziende. L’attività di monitoraggio sarà effettuata in seguito all’inoltro delle richieste di collaborazione indirizzate al medesimo organismo così come previsto dall’art. 37 del DLgs 81/2008 e s.m.i. e dall’Accordo Stato Regioni del 21/12/2011.
– Fase 4: il progetto si conclude con la presentazione dei risultati e la analisi strategica della efficacia progetto.

Deve intendersi stipulata neIl’interesse dell’ impresa la polizza assicurativa a copertura del danno economico ad essa derivante dalla perdita della prestazione lavorativa, per assenza conseguente ad infortunio del lavoratore (Corte di Cassazione, Sentenza 09 maggio 2022, n. 14550).

Mediante la stipula di una polizza assicurativa un’impresa edile realizzava lo scopo di coprire i danni in caso di infortunio dei soci lavoratori, derivanti dall’assenza di questi.

In occasione di infortunio occorso ad uno dei soci lavoratori, tuttavia, quest’ultimo pretendeva il pagamento diretto della somma in proprio favore, sostenendo che la stessa gli fosse dovuta, a seguito dell’infortunio, in base alla polizza in questione.

Confermando la sentenza di primo grado, la Corte d’Appello territoriale accoglieva la domanda del socio lavoratore, interpretando il contratto di assicurazione come stipulato dall’impresa, ma per conto dei lavoratori, che dunque dovevano ritenersi i diretti beneficiari della polizza.
Essa, inoltre, giudicava questa come l’unica interpretazione possibile del contratto di assicurazione, pena la sua nullità dovuta al fatto che, altrimenti, il contratto, sarebbe stato privo di causa, o meglio, caratterizzato da un ingiusto arricchimento a favore della compagnia di assicurazione.

Avverso tale decisione ricorreva per cassazione l’impresa.

La tesi da quest’ultima sostenuta, in particolare, era che la Corte d’appello avesse male interpretato il contratto in questione, intendendolo come un’assicurazione a vantaggio dei lavoratori anziché a vantaggio dell’impresa come avrebbe dovuto invece essere.
Indicativa di questa seconda ricostruzione era, secondo l’impresa stessa, la clausola con la quale i soci convenivano che l’importo fosse liquidato alla impresa medesima, oltre alla clausola nella quale era specificato che la polizza fosse stipulata dal contraente, cioè dall’impresa, “per coprirsi nei limiti e alle condizioni convenute del danno economico che ad essa potesse derivare da infortunio subito dalle persone assicurate”.
La Corte di appello aveva, dunque, interpretato erroneamente il significato di tali clausole e non ne aveva dedotto la volontà delle parti di assicurare l’impresa anziché i soci lavoratori.

La Suprema Corte ha accolto il ricorso, giudicando erronea la tesi sostenuta dalla Corte di Appello, secondo cui sarebbe nullo un contratto in cui l’impresa garantisce se stessa in caso di infortunio del lavoratore, ciò in quanto essa si arricchirebbe in modo ingiustificato, traendo il premio assicurativo da un danno altrui.
Tale ipotesi sarebbe, invece, secondo la Corte di legittimità, meritevole di tutela in quanto il danno assicurato sarebbe diverso dalla mera lesione psicofisica del lavoratore e consisterebbe nel pregiudizio che dalla mancata prestazione lavorativa deriva all’impresa.
Quest’ultima, pertanto, copre, in tal modo, un danno proprio, derivante dalla perdita momentanea della prestazione lavorativa, e non un danno altrui.
La Corte ha, altresì, evidenziato che la tesi della Corte di Appello fosse contraddetta dal tenore letterale della polizza, da cui poteva dedursi inequivocabilmente che l’assicurazione fosse neIl’interesse dell’ impresa, per danni derivanti da infortunio dei lavoratori.
In conformità a tale interpretazione si poneva, difatti, anche l’altra clausola, rubricata come “rinuncia del beneficio da parte dei soci”, con cui si prevedeva che la liquidazione del danno dovesse avvenire proprio a favore di a favore della contraente.
Sulla scorta di tanto, i Giudici di legittimità hanno ritenuto, da un lato, che l’assicurazione fosse volta a rimediare alle conseguenze di un danno proprio dell’impresa, e, dall’altro, che andasse ecluso, nel caso in questione, sia l’ingiustificato arricchimento dell’impresa sia il difetto di causa del contratto stipulato.