Il via alla prestazione sperimentale di sostegno alla persona con contributo per non autosufficienza dell’Ente Bilaterale dell’Artigianato del Friuli Venezia Giulia (EBIART).

L’Ente Bilaterale dell’Artigianato del Friuli Venezia Giulia (EBIART) con la suddetta prestazione ha previsto due linee di intervento, non cumulabili, con le seguenti caratteristiche e finalità:

NON AUTOSUFFICIENZA

Il contributo può essere concesso a ciascun dipendente, titolare e socio il cui coniuge, convivente registrato all’anagrafe (ai sensi della L. 76/2016), nonché figlio/a (discendente di primo grado) – di seguito “congiunto” – ha il riconoscimento dello stato di non autosufficienza, debitamente certificato da specifica attestazione medico-collegiale.
L’intervento è riconosciuto a fronte di handicap riconosciuto ai sensi dell’art. 3 c. 3 L.104/92 o invalidità risultante da certificazione rilasciata da INPS o da una struttura sanitaria pubblica della Regione Friuli Venezia Giulia.

ASSISTENZA

Il contributo può essere concesso a ciascun dipendente, titolare e socio il cui coniuge, convivente registrato all’anagrafe (ai sensi della L. 76/2016) nonché genitore (familiare ascendente di primo grado) – di seguito “congiunto” -, avendo il riconoscimento dello stato di non autosufficienza, sia assistito da strutture accreditate e/o autorizzate in Friuli Venezia Giulia ovvero:
– Assistenza domiciliare – Badante,
– Centro diurno anziani,
– Casa-Residenza Anziani (ovvero: Casa Protetta RSA, Comunità Alloggio, Casa di Riposo),
– Centro socio riabilitativo diurno,
– Centro socio riabilitativo residenziale.

L’intervento è riconosciuto per quelle situazioni in cui il lavoratore, titolare e socio ha il riconoscimento di handicap di un familiare ai sensi ex art. 3 comma 3 L. 104/1992 o nel caso di certificazione medica rilasciata da INPS o da una struttura sanitaria pubblica del Friuli Venezia Giulia attestate lo stato di invalidità del familiare.

Per ambedue i casi, il contributo economico annuo, rapportato alle mensilità di diritto, è pari a € 800,00 lordi per nucleo familiare.
L’ammissibilità a beneficiare del contributo è subordinata alla presentazione dell’Indicatore della Situazione Economica Equivalente (ISEE) del nucleo familiare che non deve essere superiore a 30.000,00 euro/anno.
La domanda deve essere presentata esclusivamente in originale cartaceo agli Sportelli EBIART attivi presso le Associazioni Artigiane e le Organizzazioni Sindacali o presso l’EBIART a partire dall’1 giugno 2022 e, inderogabilmente, entro il 31 gennaio 2023.
I contributi saranno erogati da EBIART sino ad esaurimento delle risorse economiche annualmente stanziate a tal fine. I familiari (dipendenti, titolari, soci di aziende aderenti al sistema della bilateralità artigiana/EBIART) non posso richiedere il contributo per lo stesso congiunto, anche se dipendenti o titolari di aziende diverse.
Il contributo sarà soggetto alle trattenute fiscali di legge in vigore nell’anno di erogazione dello stesso in quanto trattasi di reddito da lavoro dipendente o reddito assimilato a quello di lavoro dipendente. Per i titolari e soci, la relativa “Certificazione Unica” (ex CUD) verrà inviata al percipiente entro i termini di legge (attualmente il 28 febbraio dell’anno successivo al pagamento).
Per EBIART il contributo è cumulabile con altri incentivi e contributi, sia di natura pubblica che privata.

In caso di genitori titolari di reddito da lavoro, è prevista una maggiorazione dell’assegno unico e universale per ciascun figlio minore pari a 30 euro mensili. Tale importo spetta in misura piena per un ISEE pari o inferiore a 15.000 euro e si riduce gradualmente secondo gli importi indicati nella tabella 1 allegata al medesimo decreto, fino ad annullarsi in corrispondenza di un ISEE pari a 40.000 euro. Per livelli di ISEE superiori a 40.000 euro la maggiorazione non spetta.

Ai fini di tale maggiorazione, rilevano:
-i redditi da lavoro dipendente o assimilati
– nonché i redditi da pensione
– i redditi da lavoro autonomo o d’impresa, che devono essere posseduti al momento della domanda e percepiti per un periodo prevalente nel corso dell’anno.
Quanto ai redditi assimilati a quelli da lavoro dipendente, rilevano gli importi percepiti a titolo di NASPI e DIS-COLL, a condizione che il soggetto risulti percettore di tali prestazioni al momento della domanda e per un periodo prevalente nel corso dell’anno.
Ai fini della maggiorazione, rileva inoltre il reddito del genitore che lavora all’estero con residenza fiscale in Italia.
Altresì, la maggiorazione spetta ai nuclei di genitori lavoratori agricoli autonomi. Nello specifico, il reddito agrario è costituito dalla parte del reddito medio ordinario dei terreni, che risulta imputabile al capitale di esercizio e al “lavoro di organizzazione” impiegati nell’esercizio di attività agricole sul terreno, mentre il reddito dominicale si identifica con la rendita del fondo e degli interessi del capitale permanentemente investito in esso.
Tenuto conto di consolidati orientamenti dell’Agenzia delle Entrate, il titolare di reddito agrario è colui che esercita l’impresa agricola, svolgendo un’attività diretta alla coltivazione del fondo, alla silvicoltura, all’allevamento di animali e attività connesse (quali manipolazione, trasformazione, conservazione di prodotti agricoli).
Pertanto, considerato che il reddito agrario va posto in relazione sia al capitale di esercizio sia al lavoro di organizzazione della produzione del soggetto che svolge sul fondo attività agricole, tali lavoratori agricoli autonomi possiono essere beneficiari della maggiorazione prevista per i genitori lavoratori.
Nel caso dei braccianti agricoli e di altri lavoratori che svolgono attività di lavoro tipicamente stagionali, la maggiorazione è altresì riconosciuta in considerazione del fatto che le predette attività comunque siano coperte da contribuzione annuale.

Con il decreto 06 giugno 2022, n. 25, il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali ha aggiornato il costo medio orario del personale dipendente da imprese esercenti servizi di pulizia e servizi integrati/multiservizi applicabile nei contratti di appalto pubblici

A seguito del rinnovo del CCNL per il personale dipendente da imprese esercenti servizi di pulizia e servizi integrati/multiservizi siglato dalle organizzazioni sindacali l’8 giugno 2021, si è reso necessario l’aggiornamento del costo della manodopera di tale settore da applicare nell’ambito dei contratti di appalto pubblici.

Nell’ambito dei contratti pubblici relativi a lavori, servizi e forniture, il costo del lavoro è determinato annualmente, in apposite tabelle, dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali sulla base dei valori economici definiti dalla contrattazione collettiva nazionale tra le organizzazioni sindacali e le organizzazioni dei datori di lavoro comparativamente più rappresentativi, delle norme in materia previdenziale ed assistenziale, dei diversi settori merceologici e delle differenti aree territoriali. In mancanza di contratto collettivo applicabile, il costo del lavoro è determinato in relazione al contratto collettivo del settore merceologico più vicino a quello preso in considerazione.

L’ultimo aggiornamento è stato determinato con il decreto del 13 febbraio 2014, a valere dal mese di luglio 2014.

Con il Decreto 06 giugno 2022, n. 25, il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali ha adeguato il costo medio orario del lavoro per il personale dipendente da imprese esercenti servizi di pulizia, disinfestazione e servizi integrati/multiservizi, riferito ai periodi decorrenti da luglio 2021 e da luglio 2022.
I valori sono riportati in apposite tabelle, distinte per operai e impiegati, sia a livello nazionale che a livello provinciale.

Detto costo del lavoro è suscettibile di oscillazioni in relazione:
a) ad eventuali benefici (contributivi, fiscali od altro) previsti da disposizioni normative di cui l’impresa può usufruire;
b) ad eventuali oneri derivanti dall’applicazione di accordi integrativi aziendali, nonché specifici costi inerenti ad aspetti logistici (indennità di trasferta, lavoro notturno, ecc.);
c) ad oneri derivanti da specifici adempimenti connessi alla normativa in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.

Il Fondo di previdenza “Mario Negri” per i dirigenti di aziende commerciali e di spedizione e trasporto, ha indetto i nuovi concorsi anno 2022 per l’assegnazione di borse di studio riservate ai figli dei Dirigenti iscritti

Il Consiglio di Amministrazione del Fondo Mario Negri ha indetto, anche per l’anno 2022, i concorsi per l’assegnazione di borse di studio riservate ai figli dei Dirigenti:

– iscritti al Fondo in attività di servizio presso aziende tenute alla contribuzione al Fondo stesso o in prosecuzione volontaria;

– cessati dal servizio presso dette aziende in data anteriore di non oltre 12 mesi rispetto a quella di emanazione del bando di concorso e comunque risultanti iscritti alla data di emanazione del bando di concorso;

– cessati dal servizio anche oltre il predetto termine di 12 mesi e comunque ancora iscritti al Fondo con un’anzianità contributiva di almeno 15 anni e che siano inoltre già pensionati nell’assicurazione generale obbligatoria;

– iscritti al Fondo successivamente alla data di emanazione del bando ed entro il termine di presentazione delle domande;

– che godano delle prestazioni pensionistiche sotto forma di rendita di cui all’art.23 dello Statuto (pensione di vecchiaia o pensione di invalidità e RITA) nonché per gli orfani di dirigenti che siano stati iscritti al Fondo.

Le votazioni per l’ammissione per ciascun bando sono previste in misura differenziata per tener conto della particolare situazione di alcune tipologie di concorrenti (orfani di dirigenti o diversamente abili/DSA).

Tutti i bandi sono disponibili nella sezione “Borse di Studio” del sito del Fondo Mario Negri, che sinteticamente si riportano sotto:

– “Perio Michiara” – ultimo anno di scuola media inferiore – Scadenza 30 settembre 2022

– “Mario Negri” – scuola media di secondo grado – Scadenza 30 settembre 2022

– “Mario Negri ” – corsi universitari o equivalenti – premi di laurea – Scadenza: 30 settembre 2022

– “Mario Negri” – premi di laurea magistrale – Scadenza 30 settembre 2022

Si precisa che coloro che nell’anno accademico 2020/2021 abbiano conseguito la tesi di laurea con votazione 110 o 110 e lode potranno presentare domanda soltanto per il concorso “Premi di Laurea” non essendo consentita l’assegnazione di due borse di studio per lo stesso anno accademico.
È possibile presentare la propria domanda di partecipazione a partire dal 6 giugno esclusivamente on line, mediante l’utilizzo della voce di menu “Domanda borse di studio” all’interno dell’area riservata del Fondo Mario Negri.

Con il Messaggio n. 2260 del 30 maggio 2022, l’Inps ha fornito indicazioni sulle modalità di applicazione e la misura della contribuzione cd. “ALAS” per il finanziamento dell’indennità di disoccupazione a favore dei lavoratori autonomi dello spettacolo

A decorrere dal 1° gennaio 2022 i lavoratori autonomi dello spettacolo possono beneficiare di una specifica indennità per la disoccupazione involontaria (cd. “ALAS”), erogata dall’INPS su apposita domanda del lavoratore interessato, a condizione che sia in possesso dei seguenti requisiti:
– non avere in corso rapporti di lavoro autonomo o subordinato;
– non essere titolari di trattamento pensionistico diretto a carico di gestioni previdenziali obbligatorie;
– non essere beneficiari di reddito di cittadinanza;
– aver maturato, nel periodo che va dal 1° gennaio dell’anno solare precedente la conclusione dell’ultimo rapporto di lavoro autonomo alla data di presentazione della domanda di indennità, almeno 15 giornate di contribuzione versata o accreditata al Fondo pensione lavoratori dello spettacolo;
– avere un reddito relativo all’anno solare precedente alla presentazione della domanda non superiore a 35.000 euro.

Dalla stessa data, per finanziare l’indennità ALAS, i datori di lavoro/committenti che instaurano rapporti di lavoro autonomo, ivi compresi quelli di collaborazione, con lavoratori dello spettacolo destinatari dell’indennità stessa, sono tenuti a versare la contribuzione all’Inps calcolata in misura percentuale sul compenso lordo giornaliero.
Sono tenuti a versare il contributo ALAS anche i lavoratori autonomi esercenti attività musicali, i quali però assolvono direttamente i corrispondenti obblighi informativi e contributivi. In particolare, una volta muniti di SPID/CIE/CNS, utilizzano direttamente le denunce on line Uniemens (con un percorso semplificato) ed effettuano il versamento della contribuzione dovuta a mezzo F24.

Per i datori di lavoro/committenti che instaurano rapporti di lavoro autonomo con soggetti per i quali è previsto l’obbligo di assicurazione al Fondo pensione lavoratori dello spettacolo si applicano le riduzioni contributive, pertanto il contributo ALAS è dovuto nella misura dell’1,06 per cento dell’imponibile contributivo.
Diversamente, per i lavoratori autonomi esercenti attività musicali (identificati dal CSC 7.07.11) e per i committenti appartenenti al novero delle pubbliche Amministrazioni (identificati dal CSC 1.18.10) non trovano applicazione le riduzioni contributive, pertanto il contributo ALAS è dovuto nella misura piena del 2 per cento dell’imponibile contributivo.

Riguardo agli adempimenti informativi, l’Inps ha reso noto che le procedure di calcolo che supportano la gestione dei flussi Uniemens sono adeguate a partire dal mese di competenza maggio 2022. Pertanto, al fine di ottemperare al versamento della corretta contribuzione minore dovuta per i mesi di competenza gennaio 2022 – aprile 2022, i soggetti interessati, devono compilare il flusso Uniemens con i seguenti dati:
– all’interno di <DenunciaIndividuale> <DatiRetributivi> <AltreADebito> <CausaleADebito> va indicato il codice di nuova istituzione “M219”, che assume il significato di “Versamento differenze contributive ALAS”;
– nell’elemento <AltroImponibile> va indicato l’imponibile soggetto a contribuzione;
– nell’elemento <ImportoADebito> va indicata l’importo della differenza di contribuzione minore dovuta in base alle suddette indicazioni.
Il versamento di tale contribuzione deve essere effettuato con le denunce di competenza dei mesi di maggio 2022, di giugno 2022 e di luglio 2022.

Il Ministero del lavoro fornisce alcune precisazioni sull’istituto dell’apprendistato di primo livello.

Elemento essenziale del contratto in parola – rivolto a soggetti che hanno compiuto i 15 anni di età, sino al compimento dei 25 anni, iscritti e inseriti all’interno di un percorso scolastico e/o formativo – è la formazione, quale strumento prioritario per sviluppare l’acquisizione di competenze dei soggetti coinvolti, al fine di favorire il loro inserimento nel mercato del lavoro.
Il percorso formativo che l’apprendista svolge nell’ambito del contratto di apprendistato di primo livello viene descritto all’interno del Piano Formativo Individuale, un documento che è parte integrante del contratto di lavoro e che può essere modificato nel corso del rapporto di lavoro, rispetto al raggiungimento degli obiettivi formativi.
Nel rispetto delle durate, minima e massime, al fine di determinare il termine del periodo formativo in apprendistato, si assume – quale termine conclusivo – anche ai fini dell’accertamento ispettivo, la pubblicazione degli esiti dell’esame finale, sostenuto dall’apprendista. A decorrere dal predetto termine, si possono verificare i seguenti casi:
– prosecuzione del contratto di apprendistato di primo livello come ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato;
– proroga del contratto di apprendistato di primo livello;
– trasformazione del contratto di apprendistato di primo livello in apprendistato professionalizzante;
– recesso dal contratto di apprendistato di primo livello.
Ai fini della comunicazione obbligatoria di instaurazione del rapporto di lavoro, dal momento che alla stipula del contratto non è nota la data di pubblicazione degli esiti dell’esame finale, è possibile assumere quale “data di fine del periodo formativo”, il termine dell’anno scolastico/formativo, come disciplinato dai rispettivi ordinamenti regionali.
Il protocollo tra datore di lavoro e istituzione formativa deve necessariamente riportare l’obbligo da parte dell’istituzione formativa di comunicare al datore stesso nei termini precedentemente indicati la data di pubblicazione degli esiti dell’esame finale.
Il tutor aziendale e il tutor formativo predispongono, in itinere e a conclusione del percorso, un Dossier individuale delle evidenze, funzionale ad un successivo accesso ai servizi di individuazione, validazione e certificazione delle competenze, predisposti dagli Enti titolari di riferimento della qualificazione oggetto dell’apprendistato.
Tale adempimento deve essere oggetto di integrazione del protocollo tra datore di lavoro e istituzione formativa.

Il contratto può essere attivato: prima dell’avvio del percorso formativo, purché la persona risulti già iscritta al percorso formativo; contestualmente, all’avvio del percorso formativo.
Il contratto può anche essere stipulato in itinere, a percorso formativo avviato, purché sia garantita la durata minima contrattuale di sei mesi e il rispetto dell’orario minimo ordinamentale.
Al fine di consentire l’iscrizione e l’attivazione del contratto di apprendistato, i percorsi della IeFP devono essere approvati dall’Amministrazione regionale competente.
Nel contratto di apprendistato di primo livello l’apprendista assume il doppio status di studente/lavoratore, in quanto effettua – tramite un’esperienza diretta di lavoro – un percorso formativo integrato che si realizza, in parte, presso l’istituzione formativa e, in parte, presso l’impresa.
La dimensione “formativa” e la dimensione “lavorativa” del contratto non devono considerarsi alternative tra loro, bensì complementari nel costituire nel loro insieme lo status dell’apprendista:
– il contratto è finalizzato al conseguimento di un titolo di studio, valido ai fini dell’assolvimento dell’obbligo di istruzione e del diritto-dovere all’istruzione e formazione;
– i giovani in obbligo di istruzione e/o diritto-dovere all’istruzione e formazione possono stipulare un rapporto di lavoro esclusivamente con il contratto di apprendistato di primo livello.
Dalla duplice condizione di “studente/lavoratore” discende quanto segue:
– per lo svolgimento dell’attività lavorativa, è corrisposta all’apprendista la retribuzione e la relativa contribuzione, come previsto dagli accordi interconfederali e/o contratti collettivi nazionali di lavoro, nonché tutte le tutele previste dalle norme sulla previdenza e assistenza sociale obbligatoria;
– per le ore di formazione esterna, svolte nella istituzione formativa, il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo;
– per le ore di formazione interna, a carico del datore di lavoro, è riconosciuta all’apprendista una retribuzione pari al 10 per cento di quella che gli sarebbe dovuta, fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi (Circolare Ministero lavoro 6 giugno 2022, n. 12).

Il Comitato Esecutivo di EBM – Ente Bilaterale Metalmeccanici – ha approvato l’emanazione di due bandi per borse di studio 2021/2022 per i figli dei dipendenti delle aziende metalmeccaniche che applicano il CCNL Unionmeccanica

Il Comitato Esecutivo di EBM, l’Ente Bilaterale Metalmeccanici per il settore Unionmeccanica Confapi, ha approvato l’emanazione di due bandi per borse di studio per i figli studenti dei dipendenti delle aziende che applicano il relativo CCNL:

– un bando prevede l’assegnazione di  102 borse di studio, per la frequenza ai corsi di laurea per l’anno 2021/2022, del valore di € 2.500 ciascuna

– un bando prevede l’assegnazione di 400 borse di studio per il conseguimento del diploma di licenza della scuola media inferiore per l’anno scolastico 2021/2022, del valore di € 350 ciascuna.

I requisiti di ammissione verranno indicati in sede di pubblicazione dei Bandi a partire da luglio 2022 per il “Bando corsi di laurea” e da settembre 2022 per il “Bando diploma di licenza media inferiore”.
Potranno partecipare alla selezione se in possesso dei relativi requisiti, i figli delle lavoratrici e dei lavoratori, dipendenti delle aziende metalmeccaniche che applicano il contratto CCNL Unionmeccanica ed in regola con i versamenti ad EBM, nonché gli studenti lavoratori.
Tutti i dettagli su entrambi i bandi verranno comunicati, come di consueto, tramite news sul sito e con l’invio di newsletter a lavoratrici, lavoratori e alle aziende. Per entrambi i bandi le domande potranno essere presentate dalle lavoratrici e dai lavoratori accedendo alla propria area riservata EBM o, per conto delle lavoratrici o dei lavoratori, da parte dell’azienda o del consulente associato all’azienda.

Erogato, con la busta paga del mese di gugno, un elemento perequativo a gli addetti alle piccole e medie industrie del settore tessile-abbigliamento-moda, calzature, pelli e cuoio, penne, spazzole e pennelli, occhiali, giocattoli Confapi

Nelle aziende dove non è stata data applicazione al premio di produttività, competitività, efficienza e di redditività, verrà erogato a tutti i dipendenti, in forza nel mese di erogazione, un elemento retributivo di euro 110 lorde, con la retribuzione del mese di giugno di ogni singolo anno. L’importo del suddetto elemento, che è da intendersi omnicomprensivo di ogni incidenza su tutti gli istituti legali e contrattuali, compreso il TFR, sarà corrisposto interamente ai lavoratori in forza dal 1° gennaio al 31 dicembre di ogni anno e sarà proporzionalmente ridotto in dodicesimi, considerando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni, per periodi inferiori all’anno.
Sarà altresì riproporzionato per i lavoratori a tempo parziale in base al minor orario contrattuale.
Con la sottoscrizione di accordi aziendali e/o vigenti che danno attuazione al premio previsto dalla lettera C) dell’art.12, l’erogazione del presente elemento economico viene a cessare. Nell’eventualità di accordi aziendali che prevedano erogazioni di importi inferiori, a quanto previsto al primo comma, dovrà essere corrisposta l’integrazione sino a concorrenza dei 110 euro lorde.

3 giu 2022 In tema di responsabilità del lavoratore per danneggiamento del mezzo aziendale a causa di sinistro avvenuto durante lo svolgimento della prestazione lavorativa, il datore di lavoro deve provare che l’evento dannoso sia derivato da condotta colposa del lavoratore per violazione degli obblighi di diligenza, mentre il lavoratore è tenuto a provare la non imputabilità a sé dell’inadempimento (Corte di Cassazione, Sentenza 31 maggio 2022, n. 17711).

La vicenda
La Corte d’Appello territoriale condannava al risarcimento del danno in favore del datore di lavoro un dipendente rimasto coinvolto in un sinistro stradale durante lo svolgimento della prestazione lavorativa.
Il lavoratore, inquadrato nel 1° livello con mansioni di operatore ecologico anche con l’ausilio di veicoli, mentre si trovava alla guida di un mezzo aziendale lava-strade, nei pressi di incrocio semaforizzato, perdeva il controllo del mezzo, che si ribaltava sul fianco destro; la Polizia Locale accertava l’assenza di fattori esterni che avessero potuto determinare il sinistro; il lavoratore riportava trauma cranico minore e poli-contusione con prognosi di 20 giorni e dichiarava di non ricordare nulla dell’incidente.
L’azienda datrice di lavoro, dal momento che il preventivo di spesa per la riparazione dei danni era superiore al valore residuo del veicolo, rendendo così non conveniente la riparazione, poneva la macchina lava-strade definitivamente fuori servizio, irrogava al lavoratore la sanzione disciplinare della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per 10 giorni e agiva in giudizio per il risarcimento dei danni sulla base di rapporto dei propri uffici interni.

La Corte d’Appello, ribaltando la sentenza di primo grado, concludeva che la responsabilità del sinistro andasse collegata alla violazione dell’obbligo di diligenza posto in capo al dipendente, quale responsabilità di natura contrattuale.
La dinamica dell’evento, in particolare la perdita di controllo del mezzo da parte dell’autista, non era, difatti, stata da questi contestata, e dal rapporto della polizia locale erano stati esclusi fattori esterni nella causazione del sinistro, il quale doveva perciò ritenersi avvenuto per imperizia del lavoratore, che non aveva adempiuto all’onere di provare la non imputabilità a sé dell’inadempimento.
Avverso la sentenza proponeva ricorso per Cassazione il lavoratore.

La pronuncia della Cassazione
La Corte di legittimità ha ribadito che, ai fini dell’affermazione della responsabilità del lavoratore verso il datore di lavoro per un evento dannoso, verificatosi nel corso dell’espletamento delle mansioni affidategli, il datore di lavoro è tenuto a fornire la prova che tale evento sia riconducibile ad una condotta colposa del lavoratore per violazione degli obblighi di diligenza, mentre il lavoratore, a sua volta, è tenuto a provare la non imputabilità a sé dell’inadempimento.

Alla luce di tale principio, i giudici di legittimità hanno, dunque, ritenuto condivisibile il ragionamento operato dalla Corte di merito, basato sulla valutazione delle prove raccolte, sull’apprezzamento degli elementi di fatto acquisiti agli atti, inclusi gli elementi presuntivi, valorizzando, nel caso in argomento, gli accertamenti della polizia locale.

In proposito la Corte non ha mancato di evidenziare che tra i compiti del giudice di merito rientra anche quello di valutare l’opportunità di fare ricorso a presunzioni, individuando i fatti da porre a fondamento della decisione, una volta valutata la loro rispondenza ai requisiti di legge.
Quando il ragionamento decisorio, come nel caso di specie, non presenti assoluta illogicità e contraddittorietà, non occorre, quindi, che tra il fatto noto e quello ignoto sussista un legame di assoluta ed esclusiva necessità causale, essendo sufficiente che il fatto da provare sia desumibile dal fatto noto come conseguenza ragionevolmente possibile.
I giudici hanno, pertanto, ritenuto infondate le contestazioni sollevate dal lavoratore alla sentenza impugnata e hanno respinto il ricorso.

Sottoscritta l’Ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL Laterizi Industria – Manufatti Cementizi.

L’ipotesi di accordo decorre dall’1 aprile 2022 e scadrà il 30 settembre 2025
Gli aumenti dei minimi tabellari contrattuali definiti dal predetto accordo come TEM (Trattamento economico minimo), sono comprensivi degli aumenti dovuti all’inflazione e delle valutazioni dell’andamento storico specifico dei settori rappresentati (interessati da importanti innovazioni tecnologiche e organizzative), ciò ha consentito alle Parti, di individuare concordemente il montante retributivo di riferimento e il parametro medio di settore che vengono pertanto confermati.
Pertanto i minimi contrattuali sono incrementati a partire dalle date sotto indicate dei seguenti importi mensili:

I minimi contrattuali mensili, relativi a ciascuna Categoria e le relative decorrenze, sono riportati nella seguente tabella allegata.

I nuovi minimi saranno:

Nei sei mesi precedenti la scadenza del presente contratto le Parti si incontreranno per valutare l’esito della rilevazione circa la significatività dello scostamento tra l’inflazione prevista e quella reale.

Gli aumenti del TEC (Trattamento economico complessivo) sono pari agli aumenti del TEM, come sopra definito, più i costi contrattuali con particolare riferimento agli art. 55 (previdenza complementare) e 55/Bis (assistenza sanitaria integrativa).

Contratto a tempo determinato
Il contratto a tempo determinato è una forma di assunzione che prevede una durata predeterminata del rapporto di lavoro. Questa forma di contratto è disciplinata dal c.d. codice dei contratti contenuta nel Jobs Act, D. Lgs 81/2015 che ha espressamente abrogato la precedente normativa.Il DI 87/2018 conosciuto come Decreto Dignità, entrato in vigore il 14 luglio 2018 e la successiva Legge 96/2018 dell’11 agosto di conversione del Decreto-Legge, hanno ulteriormente ritoccato la disciplina andando ad intervenire sulla durata massima, sulle proroghe, sulla causale, sui termini di impugnazione e sulla contribuzione.Durata massima del contratto a termine, stante l’attuale normativa si è stabilito che ai contratti di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi. Lo stesso può durare fino a 24 mesi, ma solo in presenza di determinate condizioni, ovvero attraverso l’apposizione di una causale giustificatrice. Dopo i 24 mesi si potrà ancora prorogare o rinnovare il contratto per ulteriori 12 mesi, ma solo con un presso le sedi territoriali dell’Ispettorato del Lavoro.Contratto a tempo determinato acausale fino a 12 mesi Nulla cambia per i contratti di lavoro a termine di durata inferiore ai 12 mesi, sarà quindi possibile assumere liberamente e senza dover dare giustificazione, se il rapporto avrà una durata fino ad un anno;lo stesso vale per le proroghe entro i primi 12 mesi. Invece già dal primo rinnovo, anche se previsto entro i primi 12 mesi andrà necessariamente indicata la causale.Le proroghe dei contratti di lavoro a tempo determinato dopo il primo armo dovranno invece avere una causa per cui vengono stipulati. Lo stesso vale già dal primo rinnovo del contratto a termine. Quindi in linea generale il contratto a termine può avere una durata superiore ai 12 mesi (f fino ad un massimo di 24 mesi) solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni: a. esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;b. di sostituzione di altri lavoratori;c.  esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.In aggiunta alle causali sopra indicate, l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro – superiore a dodici mesi ma comunque non eccedente ventiquattro mesi – è consentita, conformemente alla Legge 23 luglio 2021 n. 106, nella seguente ipotesi:per fasi di avvio di nuove attività, intendendo per tali anche l’avvio di nuovi impianti e/o nuove linee/sistemi di produzione.In caso di ricorso a tale ulteriore causale, al termine di ciascun anno, l’Azienda ne darà opportuna informativa alla RSU presente in Azienda indicandone i mesi utilizzati in eccedenza rispetto al termine dei 12 mesi di cui alle normative vigenti.

Comporto
Le assenze debitamente documentate e certificate dalle strutture sanitarie pubbliche o convenzionate che richiedano il ricorso a terapie salvavita (intensive, oncologiche o di emodialisi) non verranno computate ai fini dei termini di cui sopra per ulteriori 6 mesi e pertanto per un periodo complessivo di 20 mesi di calendario raggiunti anche con più periodi di assenza, nell’ambito dei 30 mesi di calendario immediatamente precedenti.

Maternità
L’integrazione conto azienda viene erogata fino al raggiungimento del 100% della retribuzione ordinaria

Fondo sanitario – Altea
La contribuzione sarà pari ad Euro 3,00 mensili a carico dei lavoratori che decidano di aderire e di Euro 7,00 mensili da parte delle aziende in favore degli stessi dipendenti che aderiscano al Fondo